1. BusinessStart a BusinessHow to be a Great Interviewer: Tips om intervjuer for å ansette gode mennesker

Av Eric Tyson, Bob Nelson

Hvis du vil ansette flotte mennesker til bedriften din, må du finpusse intervjuerferdighetene dine. Etter at du har begrenset feltet til toppsøkerne, er neste trinn å begynne å intervjue.

Hva slags intervjuer er du? Bruker du flere timer på å forberede deg til intervjuer - gjennomgå cv, se på stillingsbeskrivelser, skrive og skrive om spørsmål til hver enkelt er like finhakket som et barberblad? Eller er du den typen intervjuer som, opptatt som du allerede er, begynner å forberede deg til intervjuet når du får samtalen fra resepsjonisten om at kandidaten din har kommet?

intervjue

Hemmeligheten bak å bli en god intervjuer er å være grundig forberedt på intervjuene dine.

Husker du hvor mye tid du brukte på å forberede deg til å bli intervjuet til en jobb du virkelig ønsket? Du gikk ikke bare inn døra, satte deg ned og fikk tilbud om jobben, ikke sant? Du har sannsynligvis brukt timer på å forske på selskapet, dets produkter og tjenester, dets økonomi, markedet og annen forretningsinformasjon. Du har sannsynligvis pusset på intervjueferdighetene dine og kan til og med ha gjort noe rollespill med en venn eller foran et speil. Tror du ikke du bør bruke minst like mye tid på å gjøre deg klar til intervjuet som menneskene du skal intervjue?

Still riktig intervjuspørsmål

Mer enn noe annet er kjernen i prosessen intervjuspørsmålene du stiller og svarene du får som svar. Du får de beste svarene når du stiller de beste spørsmålene. Elendige spørsmål resulterer ofte i elendige svar som ikke virkelig forteller deg om kandidaten er riktig for jobben.

En stor intervjuer stiller store spørsmål. I følge Richard Nelson Bolles, forfatter av den flerårige populære jobbjaktguiden What Color Is Your Fallskjerm ?, kan du kategorisere alle intervjuspørsmål under en av følgende overskrifter:

  • Hvorfor er du her? Hvorfor har personen som sitter overfor deg problemer med å intervjue med deg i dag? Du har bare en måte å finne ut av det - spør. Du kan anta at svaret skyldes at han eller hun vil ha en jobb hos firmaet ditt, men det du finner kan overraske deg.

Tenk på historien til intervjuobjektet som glemte at han intervjuet for en jobb med Hewlett-Packard. I løpet av hele intervjuet henviste søkeren til Hewlett-Packard ved navn av en av konkurrentene. Han fikk ikke jobben.

  • Hva kan du gjøre for oss? Alltid en viktig vurdering! Selvfølgelig vil kandidatene dine blende deg med deres utrolige personligheter, erfaring, arbeidsmoral og kjærlighet til teamarbeid - det sier seg selv nesten ikke. Til tross for hva mange arbeidssøkere ser ut til å tro, er spørsmålet ikke: "Hva kan firmaet ditt gjøre for meg?" - i det minste ikke fra ditt perspektiv. Spørsmålet du vil ha svar på er: "Hva kan du gjøre for oss?" Hva slags person er du? Få av kandidatene dine vil være absolutte engler eller demoner, men ikke glem at du vil tilbringe mye tid med personen du ansetter. Du vil ansette noen du vil ha glede av å være sammen med i løpet av de mange arbeidstiden, ukene og årene som strekker seg foran deg - og høytidsfestene, firmapiknikk og utallige andre arrangementer du forventes å delta på. Du vil også bekrefte noen få andre spørsmål: Er kandidatene ærlige og etiske? Deler de dine synspunkter angående arbeidstid, ansvar og så videre? Er de ansvarlige og pålitelige ansatte? Ville de fungere bra i din bedriftskultur? Selvfølgelig vil alle kandidatene dine svare bekreftende på mamma-og-eplepai-spørsmål som disse. Så hvordan finner du de virkelige svarene? Du kan prøve å "projisere" søkere i et typisk virkelighetsscenario og så se hvordan de ville tro det gjennom. Spør for eksempel utsiktene hva hun ville gjort hvis en klient ringte kl. 17.00. med en nødordre som måtte leveres innen kl 21 neste morgen. På denne måten er det ikke noe "riktig" svar, og kandidatene blir tvunget til å avsløre sin tenkningsprosess: hvilke spørsmål de vil stille, hvilke strategier de vil vurdere, hvilke mennesker de vil involvere og så videre. Still åpne spørsmål, og la kandidatene dine gjøre det meste. Har vi råd til deg? Det hjelper deg ikke å finne den perfekte kandidaten, men på slutten av intervjuet, oppdage at du er så langt fra hverandre i lønnsområdet at du nesten er i en annen tilstand. Husk at den faktiske lønnen du betaler til arbeidstakere bare er en del av en samlet kompensasjonspakke. Du kan ikke være i stand til å trekke sammen mer penger til lønn for spesielt gode kandidater, men du kan kanskje tilby dem bedre fordeler, et hyggeligere kontor, muligheten til å jobbe hjemmefra, ekstra fri, en mer imponerende tittel eller en nøkkel til den utøvende badstuen.

Intervjuer gjør

Så hva kan du gjøre for å forberede deg til intervjuene? Følgende handy-dandy sjekkliste gir deg ideer om hvor du skal begynne:

  • Gå gjennom resuméene til hver intervjuobjekt morgenen før intervjuene starter. Ikke bare er det ekstremt dårlig form å vente med å lese intervjuobjektenes cv under intervjuet, men du går glipp av muligheten til å skreddersy spørsmålene dine til de små overraskelsene du alltid oppdager i cv. Bli intim kjent med stillingsbeskrivelsen. Er du kjent med alle oppgavene og kravene til jobben? Å overraske nyansatte med plikter som du ikke fortalte dem om - spesielt når de har store plikter - er ikke en vei til suksess med ny ansettelser. Utkast til spørsmålene dine før intervjuet. Lag en sjekkliste over nøkkelopplevelsen, ferdighetene og egenskapene du søker i kandidatene dine, og bruk den til å veilede spørsmålene dine. Selvfølgelig kan et av spørsmålene dine utløse andre spørsmål du ikke forventet. Gå videre med slike spørsmål, så lenge de gir deg ytterligere innsikt i kandidaten din og hjelper til med å belyse informasjonen du søker med sjekklisten din. Velg et komfortabelt miljø for dere begge. Din intervjuobjekt vil sannsynligvis være ukomfortabel uansett hva du gjør. Du trenger ikke være ukomfortabel. Forsikre deg om at intervjumiljøet er godt ventilert, privat og beskyttet mot avbrudd. Du vil definitivt ikke at telefonen din skal ringe av kroken eller at ansatte lader seg inn under intervjuene. Du får den beste ytelsen fra intervjuobjektene dine når de ikke blir kastet av sporet av distraksjoner.

Ettersom du uten tvil har samlet deg nå, er intervjuspørsmål et av de beste verktøyene for å avgjøre om en kandidat er riktig for ditt selskap. Selv om en viss mengde småprat er passende for å hjelpe deg med å slappe av kandidatene dine, bør hjertet i intervjuene fokusere på å svare på spørsmålene du bare har oppført. Fremfor alt, ikke gi opp. Fortsett å stille spørsmål til du er fornøyd med at du har all informasjonen du trenger for å ta en beslutning.

Ta mange notater når du intervjuer kandidatene dine. Ikke stol på hukommelsen din når det gjelder å intervjue kandidater til jobben din. Hvis du intervjuer mer enn et par mennesker, kan du lett glemme hvem som sa nøyaktig hva, samt hva inntrykkene dine var av deres forestillinger. Ikke bare er de skrevne notatene dine en flott måte å huske hvem som er, men de er et viktig verktøy å ha når du vurderer kandidatene dine.

Og prøv å unngå fristelsen til å tegne bilder av små smilefjes eller den nye bilen du har lyst etter. Skriv nøkkelpunktene for kandidatenes svar og deres reaksjoner på spørsmålene dine. Hvis du for eksempel spør hvorfor kandidaten din forlot sin forrige jobb, og hun begynner å bli veldig nervøs, kan du notere deg om denne reaksjonen. Til slutt, legg merke til dine egne inntrykk av kandidatene:

  • Topp utøver - stjernen i klassen hennes. Fantastisk opplevelse med å utvikle applikasjoner i et klient / server-miljø. Den beste kandidaten ennå. Geez, var dette en intervjuing for riktig jobb?

Intervjuer gjør det ikke

Hvis du har gjennomgått ansettelsesprosessen noen ganger allerede, vet du at du kan komme i vanskelige situasjoner under et intervju, og at visse spørsmål kan lande deg i stort varmt vann hvis du gjør feilen å stille dem.

Noen intervjuer er ikke bare god forretningsskikk. For eksempel er det sannsynligvis ikke en god idé å godta en søker invitasjon til en dato. Tro det eller ei, det skjer. Etter et spesielt trukket intervju hos en kjent høyteknologprodusent, spurte en mannlig kandidat en kvinnelig intervjuer. Intervjueren vurderte alternativene hennes og avviste datoen; hun nektet også å gjøre Prince Charming til et jobbtilbud.

Unngå å spille strømturer i løpet av intervjuet. Glem de gamle spillene med å stille triks spørsmål, skru opp varmen eller kutte bena av stolene (ja, noen gjør fortsatt dette spillet) for å få en kunstig fordel i forhold til kandidatene dine. Bli ekte - det er det 21. århundre.

Noen tabber er den viktigste juridiske typen - den typen som kan lande deg og ditt selskap i retten. Intervju er et område av spesiell bekymring i ansettelsesprosessen da det gjelder mulig diskriminering.

Selv om du for eksempel kan spørre søkerne om de er i stand til å utføre jobbfunksjoner, i USA, kan du ikke spørre dem om de har funksjonshemming. På grunn av den kritiske karakteren av intervjuprosessen, må du kjenne til spørsmålene du absolutt aldri bør stille en arbeidskandidat. Her er en kort oppsummering av hvilke temaer som kan gjøre deg og bedriften din i trøbbel, avhengig av de eksakte omstendighetene:

  • Alder Registrering av arrest og domfellelse gjeld Uførhet Kjønn eller kjønnsidentitet Høyde og vekt Sivilstatus nasjonal opprinnelse Rase eller hudfarge Religion (eller mangel på slike) Seksuell orientering

Lovlig eller ulovlig, poenget er at ingen av de foregående temaene er nødvendige for å bestemme søkernes evne til å utføre jobbene sine. Still derfor spørsmål som direkte angår kandidatenes evne til å utføre oppgavene som kreves. Å gjøre noe annet kan gi deg en klar juridisk risiko. Med andre ord, det som teller er jobbrelaterte kriterier - det vil si informasjon som er direkte relevant for kandidatens evne til å gjøre jobben (du må helt klart bestemme dette før du intervjuer!).

  1. BusinessStart a BusinessJob Coaching Tips for å fremme karrierevekst og suksess hos dine ansatte

Av Eric Tyson, Bob Nelson

Jobcoaching spiller en kritisk rolle i læringsprosessen for ansatte som utvikler sine ferdigheter, kunnskaper og selvtillit. De ansatte lærer ikke effektivt når du bare forteller dem hva de skal gjøre. Faktisk lærer de vanligvis ikke i det hele tatt.

Med riktig veiledning kan hvem som helst være en god jobbtrener. Denne artikkelen vurderer hva effektive jobcoachere gjør og hvordan de gjør det slik at du kan coache dine ansatte mot vellykkede resultater.

Jobbcoaching

Server som både leder og jobbtrener

Selv om du har en ganske god sans for hva det vil si å være manager, vet du virkelig hva det vil si å være trener? En trener er en kollega, rådgiver og cheerleader, alt sammen rullet til en. Basert på den definisjonen, er du en coach? Hvorfor eller hvorfor ikke?

Du er sikker på at du er kjent med rollen som jobbtrenere på andre områder. En dramatrener, for eksempel, er nesten alltid en dyktig skuespiller eller skuespiller. Dramatrenerens jobb er å gjennomføre auditions for deler, tildele roller, planlegge repetisjoner, trene og dirigere rollebesetningsmedlemmer gjennom hele repetisjonene, og støtte og oppmuntre skuespillerne og skuespillerne under den siste sceneproduksjonen. Disse rollene er ikke så forskjellige fra rollene som ledere utfører i en virksomhet, er de?

Det er ikke enkelt å coache et team av individer, og visse egenskaper gjør noen trenere bedre enn andre. Heldigvis, som med de fleste andre forretningsferdigheter, kan du oppdage, øve og forbedre egenskapene til gode trenere. Du kan alltid finne rom for forbedring, og gode trenere er de første som innrømmer det. Følgende er sentrale kjennetegn og oppgaver for trenere:

  • Jobbtrenere satte mål. Uansett om en liten virksomhets visjon er å bli den ledende pizzafronta i byen, å øke inntektene med 20 prosent i året, eller ganske enkelt å få malt rommene på rommene i år, jobber trenere med sine ansatte for å sette mål og frister for gjennomføring. De går deretter bort og lar de ansatte bestemme hvordan de skal oppnå målene. Jobbtrenere støtter og oppmuntrer. Ansatte - selv de beste og mest erfarne - kan lett bli motløs fra tid til annen. Når ansatte lærer nye oppgaver, når en langsiktig konto går tapt, eller når virksomheten er nede, er trenere der, klare til å trå til og hjelpe teammedlemmene gjennom det verste. "Det er greit, Kim. Du har lært av feilen din, og jeg vet at du får det til neste gang! ” Jobbtrenere legger vekt på lagsuksess fremfor individuell suksess. Teamets generelle ytelse er den viktigste bekymringen, ikke de stellar evnene til et bestemt teammedlem. Trenere vet at ingen personer kan bære et helt team til suksess; vinner tar den samlede innsatsen fra alle teammedlemmer. Utvikling av teamarbeidferdigheter er et viktig skritt i en ansattes fremgang i et selskap. Jobbtrenere kan raskt vurdere talentets mangler og mangler. De mest suksessrike jobbtrenerne kan raskt bestemme teammedlemmers styrker og svakheter og som et resultat skreddersy deres tilnærming til hver enkelt. For eksempel, hvis ett teammedlem har sterke analytiske ferdigheter, men dårlige presentasjonsevner, kan en coach konsentrere seg om å gi støtte til den ansattes utvikling av bedre presentasjonsevner. "Du vet, Mark, jeg vil tilbringe litt tid med deg for å jobbe med å gjøre presentasjonspresentasjonene dine mer effektive." Jobbtrenere inspirerer teammedlemmene sine. Gjennom sin støtte og veiledning er trenere dyktige til å inspirere teammedlemmene til de høyeste nivåene av menneskelig ytelse. Team av inspirerte individer er villige til å gjøre alt det som trengs for å nå organisasjonens mål. Jobbtrenere skaper miljøer som lar enkeltpersoner lykkes. Flotte trenere sørger for at arbeidsplassene deres er strukturert slik at teammedlemmer kan ta risiko og strekke sine grenser uten frykt for gjengjeldelse hvis de mislykkes. Jobbtrenere er tilgjengelige for å gi råd til de ansatte eller bare for å lytte til problemene deres etter behov. "Carol, har du et lite minutt til å diskutere et personlig problem?" Jobbtrenere gir tilbakemelding. Kommunikasjon og tilbakemelding mellom coach og ansatt er et kritisk element i coaching prosessen. Ansatte må vite hvor de står i selskapet - hva de gjør riktig og hva de gjør galt. Like viktig må ansatte gi sine trenere beskjed når de trenger hjelp eller assistanse. Og begge parter trenger denne dialogen på en rettidig måte fortløpende - ikke bare en gang i året i en resultatgjennomgang.

Å avskjedige noen utgjør ikke effektiv tilbakemelding. Med mindre en ansatt har engasjert seg i en slags utålelig krenkelse (for eksempel fysisk vold, tyveri eller rus på jobben), må en leder gi de ansatte rikelig med muntlig og skriftlig tilbakemelding før han selv vurderer oppsigelse. Å gi ansatte flere advarsler gir dem muligheter til å rette opp mangler som de kanskje ikke kan se.

Identifiser verktøyene til en jobbcoacher

Jobbcoaching er ikke en endimensjonal aktivitet. Fordi hver person er forskjellig, skreddersyr de beste jobbcoachingene sin tilnærming til teammedlemmenes spesifikke, individualiserte behov. Hvis ett teammedlem er uavhengig og bare trenger sporadisk veiledning, kan du gjenkjenne hvor hun står og gi det støttenivået. Denne støtten kan bestå av en og annen uformell fremdriftssjekk mens du foretar rundene på kontoret

På den annen side, hvis et annet teammedlem er usikkert og trenger mer veiledning, må jobbcoachen anerkjenne denne ansattes stilling og bistå etter behov. I dette tilfellet kan støtte bestå av hyppige, formelle møter med den ansatte for å vurdere fremdrift og gi råd og veiledning etter behov.

Selv om du har din egen jobbcoaching-stil, bruker de beste coachene visse teknikker for å få den beste ytelsen fra teammedlemmene:

  • Få tid til teammedlemmer. Å administrere er først og fremst en folkejobb. En del av å være en god leder og coach er å være tilgjengelig for dine ansatte når de trenger din hjelp. Hvis du ikke er tilgjengelig, kan dine ansatte oppsøke andre veier for å dekke deres behov - eller bare slutte å prøve å jobbe med deg. Hold alltid døren åpen for dine ansatte, og husk at de er din første prioritet. Styr ved å gå rundt. Kom regelmessig ut av kontoret og besøk de ansatte på arbeidsstasjonene deres. “Har jeg et øyeblikk, Elaine? Selvfølgelig har jeg alltid tid til deg og de andre ansatte. ” Gi kontekst og visjon. I stedet for å bare fortelle de ansatte hva de skal gjøre, forklarer effektive jobbcoacher hvorfor. Trenere gir sine ansatte kontekst og et stort bilde perspektiv. I stedet for å tappe lange lister med gjør og ikke, forklarer de hvordan et system eller en prosedyre fungerer og definerer deretter de ansattes deler i ordningen med ting. “Chris, du har en veldig viktig del av selskapets økonomiske helse og vitalitet. Ved å sørge for at kundene våre betaler fakturaene sine innen 30 dager etter at vi har sendt produktene våre, er vi i stand til å holde kontantstrømmen på plussiden, og vi kan betale våre forpliktelser som husleie, strøm og din lønnsslipp i tide. " Overfør kunnskap og perspektiv. En stor fordel med å ha en god jobbtrener er muligheten til å lære av noen som har mer erfaring enn deg. Som svar på hvert unges teammedlemmer, overfører trenere sin personlige kunnskap og perspektiv. ”Vi møtte denne eksakte situasjonen for omtrent fem år siden, Dwight. Jeg skal fortelle deg hva vi gjorde da, og jeg vil at du skal fortelle meg om du synes det fortsatt er fornuftig i dag. " Vær et lydbrett. Jobbtrenere snakker gjennom nye ideer og tilnærminger for å løse problemer med sine ansatte. Jobbtrenere og ansatte kan vurdere implikasjonene av forskjellige tilnærminger for å løse et problem og rollespill- eller klientreaksjoner før de prøver dem på ekte. Ved å bruke aktive lytteferdigheter, kan trenere ofte hjelpe sine ansatte til å jobbe gjennom problemer og komme med de beste løsningene selv. “OK, Priscilla, du har fortalt meg at du ikke tror at kunden vil koste på 20 prosent prisøkning. Hvilke alternativer har du for å presentere prisøkningen, og er noen mer smakfulle enn andre? ” Innhente nødvendige ressurser. Noen ganger kan trenere hjelpe sine ansatte til å hoppe fra marginale til fremragende prestasjoner bare ved å gi ressursene de ansatte trenger. Disse ressursene kan ha mange former: penger, tid, personale, utstyr eller andre materielle eiendeler. "Så, Gene, er du sikker på at vi kan forbedre kontantstrømmen vår hvis vi kaster et par funksjonærer til samlinger? OK, vi skal prøve det. ” Gi en hjelpende hånd. For en ansatt som lærer en ny jobb og fortsatt er ansvarlig for å utføre sin nåværende jobb, kan den totale arbeidsmengden være overveldende. Trenere kan hjelpe arbeidere gjennom denne overgangsfasen ved å omfordele gjeldende plikter til andre ansatte, autorisere overtid eller ta andre tiltak for å lindre presset. “Phoebe, mens du lærer hvordan du feilsøker den nye nettverksserveren, vil jeg tildele Rachel din vedlikeholdsarbeidsbelastning. vi kan komme sammen igjen på slutten av uken for å se hvordan du har det. "

Effektive jobbtrenere underviser gjennom show og tell

Foruten de åpenbare jobcoachingrollene med å støtte og oppmuntre ansatte i deres søken etter å oppnå en organisasjons mål, lærer ledere som trenere også de ansatte hvordan de skal nå en organisasjons mål. Ut fra erfaringene dine leder du dine arbeidere trinn for trinn gjennom arbeidsprosesser eller prosedyrer. Etter at de har oppdaget hvordan du utfører en oppgave, delegerer du full autoritet og ansvar for utførelsen til dem.

For overføring av spesifikke ferdigheter kan du ikke finne noen bedre måte å undervise på og ingen bedre måte å lære på enn show-and-tell-metoden. Utviklet av et amerikansk industrisamfunn etter andre verdenskrig, desperat etter å raskt trene nye arbeidere i produksjonsprosesser, er show-and-tell vakkert i sin enkelhet og effektivitet.

Show-and-tell coaching har tre trinn:

  1.  Du gjør det, sier du. Sett deg ned med dine ansatte og forklar prosedyren generelt når du utfører oppgaven.  Det gjør de, sier du. La de ansatte nå gjøre samme prosedyre som du forklarer hvert trinn i prosedyren.  Det gjør de, sier de. Til slutt, slik du observerer, få de ansatte til å utføre oppgaven igjen når de forklarer deg hva de gjør.

Når du går gjennom disse trinnene, må de ansatte lage et "jukseark" med de nye trinnene de skal referere til til de blir vane.

Gode ​​jobbtrenere gjør vendepunkt til store suksesser

Til tross for populære inntrykk til det motsatte, er ikke 90 prosent av ledelsen den store begivenheten - den blendende glimten av glans som skaper markeder der ingen tidligere har eksistert, den fantastiske forhandlingen som resulterer i uhørt nivåer av fagforeningsledersamarbeid eller det mesterlige slag som katapulerer firmaet inn i de store ligaene. Nei, 90 prosent av en lederjobb består av den daglige løsningen av problemer og utformingen av talenter.

De beste trenerne er stadig på utkikk etter vendepunkt - de daglige mulighetene for å lykkes som er tilgjengelig for alle ansatte.

De store suksessene - seirene mot konkurrenter, den dramatiske økningen i inntekter eller overskudd, de fantastiske nye produktene - er vanligvis et resultat av å bygge et grunnlag av utallige små suksesser underveis.

Gjør et telefonfritt system mer responsivt på kundenes behov, sende en ansatt til et seminar om tidsstyring, skrive en flott salgsavtale, gjennomføre en meningsfull resultatvurdering med en ansatt, møte en potensiell kunde til lunsj - alt er vendepunkt i gjennomsnittlig virkedag. Selv om hver hendelse kanskje ikke er spesielt spektakulær på egen hånd, kan de, når de blir samlet over tid, legge opp til store ting.

Dette er jobben til en trener. I stedet for å bruke dynamitt for å forvandle virksomheten i ett fall (og ta sjansen på å ødelegge virksomheten, deres ansatte eller seg selv i prosessen), er jobbtrenere som de gamle steinhuggere som bygde de store pyramidene i Egypt. Bevegelsen og plasseringen av hver enkelt stein kan ikke ha virket som en stor sak når de betraktes som en egen aktivitet.

Hver av dem var imidlertid et viktig skritt for å oppnå det endelige resultatet - konstruksjonen av ærefrykt-inspirerende strukturer som har motstått tusenvis av år med krig, vær og turister.

Inkluder jobcoaching i de daglige interaksjonene dine

Jobbtrenere fokuserer daglig på å tilbringe tid med de ansatte for å hjelpe dem til å lykkes - å vurdere deres fremgang og å finne ut hva de kan gjøre for å hjelpe de ansatte til å dra nytte av vendepunktene som presenterer seg hver dag. Jobbtrenere kompletterer og supplerer de ansattes evner og opplevelse ved å bringe sine egne evner og erfaring til bordet. De belønner positiv ytelse og hjelper de ansatte til å lære viktige leksjoner fra å gjøre feil - leksjoner som igjen hjelper de ansatte til å forbedre fremtidige resultater.

Anta for eksempel at du har en ung og uerfaren, men lys og energisk salgstrainee på staben din. Den ansatte har gjort en god jobb med å kontakte kunder og ringe salg, men hun har ennå ikke avsluttet sin første avtale. Når du snakker med henne om dette, innrømmer hun at hun er nervøs for sitt eget personlige vendepunkt: Hun er bekymret for at hun kan bli forvirret foran kunden og blåse avtalen i siste øyeblikk. Hun trenger din coaching.

Følgende retningslinjer kan hjelpe deg, jobbtreneren, til å håndtere enhver ansattes bekymringer:

  • Møt med din ansatt. Gjør en avtale med din ansatt så snart som mulig for en avslappet diskusjon av bekymringene. Finn et rolig sted uten distraksjoner, og sett telefonen på vent eller videresend den til telefonsvarer. Lytte! Noe av det mest motiverende en person kan gjøre for en annen, er å lytte. Unngå øyeblikkelige løsninger eller forelesninger. Før du sier et ord, kan du be din ansatte bringe deg oppdatert om situasjonen, bekymringene og eventuelle tilnærminger eller løsninger hun har vurdert. La henne snakke mens du lytter. Forsterk det positive. Begynn med å peke på hva den ansatte gjorde riktig i den aktuelle situasjonen. Gi din ansatte beskjed når hun er på rett vei. Gi henne positive tilbakemeldinger på resultatene. Uthev områder for forbedring. Påpek hva den ansatte trenger å gjøre for å forbedre seg, og fortell henne hva du kan gjøre for å hjelpe. Bli enige om hjelpen du kan gi, enten din ansatt trenger videre opplæring, økt budsjett, mer tid eller noe annet. Vær entusiastisk over tilliten din til den ansattes evne til å gjøre en god jobb. Følg gjennom. Når du har bestemt deg for hva du kan gjøre for å støtte din ansatt, gjør du det! Legg merke til når hun forbedrer seg. Sjekk med jevne mellomrom fremdriften som medarbeideren gjør, og tilby din støtte etter behov.

Vær fremfor alt tålmodig. Du kan ikke gjennomføre jobcoaching på dine vilkår alene. Innledningsvis forstå at alle er forskjellige. Noen ansatte tar igjen raskere enn andre, og noen ansatte trenger mer tid på å utvikle seg. Forskjeller i evne gjør ikke noen ansatte bedre eller dårligere enn sine medarbeidere - de gjør dem bare annerledes. Akkurat som du trenger tid til å bygge relasjoner og tillit til virksomheten, trenger dine ansatte tid til å utvikle ferdigheter og erfaringer.